Pourquoi nous sommes sous pression au travail ?

Paysage d hiver

Paysage d hiver

Cette semaine, j’écoutais l’excellente émission La tête au carré qui traitait de la pression au travail. A cette occasion, Mathieu Vidard interviewait une sociologue et le rédacteur en chef de Cerveau et psycho. Leur thèse a fait écho avec mon vécu personnel. Je crois qu’ils ont touché juste. Je vous conseille, si le sujet vous intéresse, d’écouter l’émission en podcast ou sur le site de France Inter. Pour le moment, je vais reprendre les principales idées et y mettre mes commentaires.

Pression au travail et estime de soi et perfectionnisme

Le raisonnement commence ainsi :

  • Les premiers à nous mettre la pression au travail, c’est surtout nous-mêmes. Bien sûr, il y a l’environnement au travail, les objectifs, les budgets. Mais quand même, on se met la pression, on place la barre très haut. On veut relever le défi, on ne veut pas échouer. Sinon c’est l’image de nous qui en pâtit.
  • Le burn out touche des plus facilement des personnes qui ont un certain profil. La première caractéristique est que souvent, les gens victimes de burn out une mauvaise ou une petite estime de soi. A mon avis, dire cela veut dire que cela peut toucher presque tout le monde. Je connais très peu de gens qui ont une bonne estime de soi. La mauvaise estime même carrément une « maladie », plutôt occidentale.
  • L’autre caractéristique de ces personnes est qu’elles sont souvent perfectionnistes. C’est lié bien sûr à l’estime de soi qui pourrait, par exemple, tendance à trop dépendre du regard des autres.
  • La performance, la réussite est aussi encouragée (le mot est faible) par la société et les médias. Nous croulons sous les « exemples » de gens qui réussissent, qui arrivent à concilier la maternité et la carrière, le sport de haut niveau et la carrière, le look etc…

Le management : se comporter comme des parents ?

  • Il faut savoir que les gens, c’est à dire, nous, développent une mauvaise estime de soi souvent dans l’enfance à cause de parents qui ont donné de l’attention et de la reconnaissance à leur enfant lorsque celui-ci a de bonnes notes ou de bonnes « performances » en général (sport, piano etc…). C’est la réponse typique de l’enfant qui rentre à la maison avec une bonne note mais les parents demandent quelle était la meilleur note de la classe et pourquoi il n’a pas eu celle-là. A noter que l’école encourage toujours cela. Les maîtres des écoles, profs etc, me semble t’il, rendent encore trop souvent les copies publiquement, de la meilleure note à la moins bonne, en félicitant les bons élèves etc.. En tout cas, j’ai retrouvé cela récemment en formation professionnelle pour adulte !
  • Les politiques managériales modernes relaient exactement ce que font ces « mauvais » parents. Le management met au défit du toujours plus, du toujours mieux et on est apprécié que si on fait mieux que ce qui est attendu. Sinon, c’est le « peu mieux faire » de nos carnets de notes. Il y a une sorte d’amour ou d’appréciation conditionnel. Du coup, les salariés veulent être reconnus. Faire bien son travail ne suffit plus, car cela ne suffit plus pour le management.
  • Parfois le management est trop personnel, dans des entreprises familiales par exemple. Des décisions sont prises parce que cela plaît au directeur, au boss etc. sans réelle logique ou contre la logique des salariés. Ceux-ci se retrouvent à essayer de plaire un patron plutôt que de biens faire leurs métiers

L’entreprise devient trop humaine

  • On ne demande plus aux gens d’être professionnel et se maîtriser leur métier, on leur demande de pouvoir s’adapter toujours à de nouveaux outils, de relever des défis, et d’être plus performants dans des conditions changeantes.
  • Il y a aussi une sur-humanisation des employés. Ce ne sont plus des professionnels avec une expertise , mais on les considère comme des êtres humains. La dimension humaine de l’entreprise, des rapports entre employés et management est mise en avant : cool, sympathique, familiale. On les chouchoute, on leur propose de faire du sport, de la méditation etc… Il y a une invasion de l’entreprise dans la personne privée. Alors que le salarié attend surtout qu’on lui donne les moyens de faire du bon travail.
  • Il y a donc un effet pervers à vouloir rendre l’entreprise plus humaine et le salarié moins professionnel, car quand cela se passe mal pour l’employé, c’est tout qui s’écroule. C’est la dimension globale (en tant qu’être humain) qui s’écroule, c’est un effondrement de soi. C’est comme dans la famille.

Le paradoxe suprême

  • De plus, il y a un paradoxe. Les salariés sont potentiellement indépendants, autonomes (en tout cas, c’est ce qu’on attend d’eux). On leur demande d’être innovant, de trouver des solutions MAIS dans le respect de procédures et « d’outils » imposés.
  •  On montre qu’on ne leur fait pas confiance en les surveillant, en les contrôlant et on les évaluant régulièrement.

La solitude s’installe

  • La personne en souffrance pense que tous les problèmes viennent de lui. Avec sa mauvaise estime de soi, il pense qu’il n’est pas à sa place, pas à la hauteur de la situation, qu’il faut qu’il travaille plus dur pour y arriver.
  • Comme il y a une mise en concurrence systématique entre « collègues », on ne va parler aux collègues de ses difficultés, donc on pense qu’on est le seul à ne pas y arrivé, alors que parfois, c’est tout le service qui souffre dans son coin.

Conclusion

  • Tout cela est savamment théorisé dans les pratiques du management à la française. Effectivement, le monde change et il faut s’adapter. Mais on pense qu’il est bon que les salariés soient en position d’insécurité pour qu’on puisse en faire ce qu’on veut et qu’ils soient performants. C’est ainsi que les nouvelles procédures/outils sont implantés pour que les salariés ne soient plus sûr de ce qu’ils savent. Ils ne peuvent plus déployés leur savoir faire. Ils faut qu’ils rendent intelligent des procédures qui les prennent pour des idiots.
  • Taylor disait que le savoir c’est le pouvoir. il avait éclaté les métiers en tâches automatiques, pouvant être exécutées par n’importe qui. C’est la même chose actuellement. On met à nu les process et le salarié doit appliquer ces procédures plutôt que son savoir-faire. S’il les salariés ont trop de certitudes, ils imposeraient leur manières de travailler. Sortir de sa zone de confort est supposée être une bonne chose pour le management.
  • Par extension, il est facile de comprendre que celui qui cherche un emploi est dans cette position de fait. Le chômeur ne dépend que d’une volonté extérieure et il est souvent rejeté, malheureusement.

Voilà une explication que je trouve intéressante. Il y en a d’autres mais beaucoup de personnes pourront se reconnaître dans ce schéma, n’est-ce pas ?

 

 

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2 commentaires

  1. Oh que oui!! C’est tout à fait ce que je viens de vivre et ce que je suis. A deux reprises. La première fois, je me sentais fautive même si nous avons été plusieurs collègues, chacun notre tour dans cette situation. La deuxième fois, j’ai ressenti la même culpabilité dans les premiers temps puis j’ai compris et j’ai observé avec plus de recul, cela a été édifiant… Mais quand vous perdez deux emplois, votre entourage pense que c’est forcément de votre faute…C’est vous qui, comme par magie, êtes devenue instable. Même si auparavant, vous aviez fait quinze ans dans la même boîte! J’ai décidé de reprendre confiance en moi avant de me lancer dans un autre emploi, je ne veux plus être envahie par mon boulot sous prétexte qu’il faut vivre « business », je ne veux plus être victime. De toute façon, je ne me reconnait pas dans ce système, mes valeurs sont ailleurs.

    1. Merci pour ton commentaire. Je m’intéresse de plus en plus à « l’affirmation de soi », sorte de concept psychologique qui donne des outils pour répondre à ce genre de situation. il y a un livre je crois « Libre, imparfait et heureux », là-dessus, pour aller plus loin. Je crois que l’idée est de mettre des barrières saines et ne pas être avide de reconnaissance externes… un beau programme 🙂 Bon courage pour tes recherches et ton travail sur toi.

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